绩效工资和年终奖是一回事吗?，绩效年薪和年终奖

今天，小编要为大家讲解的内容是聊聊绩效、薪资、年终奖，这是因为有很多的朋友对于绩效工资和年终奖是一回事吗?，绩效年薪和年终奖，绩效和年终奖一样吗等问题不是那么的了解，对此，小编就为大家整理出了以下内容，大家可以跟着小编一起来看看

一个读者找我咨询：最近他在公司的绩效出来了，他的自我预期是A及以上但老板只给了B，涨薪泡汤同时年终奖也很少。他自认为勤勤恳恳且出色的完成了老板设定的目标和任务，这个结果无法接受。

职场绩效至关重要，它关系到我们在职场的涨薪、奖金、晋升和发展。

不可否认职场一定存在不公平和CPU型老板，但硬币的另一面很多时候是我们自己的能力和认知导致了结局的产生。

要拿到高绩效首先要理清工作目标，做好目标管理，不做南辕北辙的事情。

和这位读者聊了很久，在他的反馈里我听到最多的是四个字：埋头干活，比如他说到经常事情快速干完后领导却不太满意，于是我问他接到领导安排的工作后的第一件事是什么，他回答：立即干起来。

“立即干起来”是执行力强的表现，但不是优秀员工的特质。后者会先问自己一些问题：这个任务的目标是什么、为什么让我做、要做好需要额外的资源吗，诸如此类的问题引发对任务的深度思考。

问这些问题并不需要太多时间，但对后续工作助力颇有裨益，过程中如果发现有问题比如对任务的目标不清楚那就必须找领导沟通拉齐，不要害怕被领导diss为啥还没搞清楚，毕竟最终的结果交付才是最重要的事情。

看起来是习惯问题本质上是思维问题，在《学会提问》这本书中提到海绵式思维（被动吸收越多信息却不思考），淘金式思维（带着特定的态度，不断提问，主动参与，吸收和忽略），职场很多埋头苦干的朋友或许需要具备一些淘金式思维。

接下来聊聊“超越竞争”，我们经常会提到竞争，提到内卷，在生活和工作中竞争和内卷的确也无处不在，拿到高绩效同样要面临不少竞争。

包括公司、组织和个人，我们往往认为善于竞争才能获胜，其实真相并不是这样。

所有大公司能获得飞速增长和常青的要点其实是：不竞争，或者叫超越竞争。

大公司构建超越竞争的方式是创新和垄断，先通过创新挖掘市场，随后通过生态建设构建垄断。

其实对个人也一样，在职场我们要寻找自己的独特价值，构建独特价值，而不是一味去加班，去做无效竞争。

关于超越竞争举一个栗子：曾经在360带过一个非常年轻的测试小朋友，彼时的测试leader工作非常努力，但不太愿意学习新的自动化测试框架，弄得测试团队疲于奔命，这个小朋友就天天专研各种自动化测试框架，并用到工作中、团队中，对团队的贡献非常大。最终我选择了让这个年轻小朋友接替测试leader岗位。

这个小栗子就是超越竞争所蕴含的全部含义了：工作中始终去寻找事半功倍的方法，避开事倍功半的苦劳，避开无效竞争和无度内卷。

再谈谈“被领导看见”这件事儿，前文也聊过，这件事也是获得高绩效的法宝。

对话中读者谈到了领导的主观判断，讲真这个很难完全杜绝，我们要认识到领导也是普通人，不存在万能上帝视角的领导有的只是也会管中窥豹的普通人而已。不要心存只要好好干就能被发现的侥幸。

答案就是要建立被领导看见的认知，尤其是一些做机械重复工作的同学，比如客服岗、基础运营岗位，业务开发岗等等，如果只是满足于把日常工作干好那么很可能会被忽略。

勤勤恳恳、认真工作最后却被忽略？你会问这公平吗？

这的确不公平，但这特么就是残酷的真相啊，我们要思考的是破局方法。

我在做业务开发的阶段尤其注重关键数据的汇报，比如一个功能上线后我会统计崩溃率、用户内存占用率、服务器TPS等核心体验数据，并研发自动化邮件推送发送给技术经理。

这是一个个寻求被领导看见的行为，有了这些数据化的呈现和对比，经理不光了解到我能实现业务开发更清楚在这个过程中我比其他人有很多的思考和投入。

阿里合伙人童文红入职阿里之际只是一名前台接待，但她在做好本职的同时会积极给上级甚至马云聊用户洞察和改进点，虽然时机和阿里的高速发展是一方面但这种努力让领导看见的行动也起了很重要的作用。

最后谈一谈对领导的预期管理，这也是拿好绩效的关键因素。预期管理是个好东西，比如很多技术高管空降到中小公司都会遇到这类问题，一开始为了赢得老板的信任往往所有的事情都一口答应，后续慢慢出了一些问题信任也就不在了。

管理好领导的预期不光不能把话说死把承诺提前拉太满，凡事要留一些余地，更重要的是：在保持高效强力输出的同时需要保持足够的潜力。

2013年我们公司评选公司级优秀员工，彼时拿到这个奖项能获得价值100万的期权我和另一个产品总监是我们部门的候选人，最后副总裁把名额给了产品总监，部门人力老大后来告诉我：老板认为我们的工作业绩差不太多，但产品总监在电商侧的经验丰富，而部门明年要开展类似业务。

人力老大的这番话让我陷入了反思，原来除了业务和结果的交付，老板认为你在未来能搞定那些事也挺重要。

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